Tag Archives: Social Media

“Baser sa COM sur Facebook n’est pas toujours la meilleure façon de faire” (2)

Dans mon dernier billet je partageais avec vous le point de vue d’Anathalie Mukundwa à ce sujet : http://mukundwa.be/anathalietm/?q=node%2F102.

Ce billet-ci se veut être un complément de ce point de vue, écrit par Isabelle Mathieu sur http://www.emarketinglicious.fr .

Isabelle Mathieu est consultante social media et accompagne des entreprises dans le développement de leur stratégie e-marketing.

L’engouement pour les médias sociaux a tendance à relayer le blog au second plan de la stratégie e-marketing de certaines entreprises. Ces dernières préfèrent par exemple investir dans une page Facebook au détriment de leur blog ou de leur site internet. Facebook leur apparaît comme l’endroit idéal pour développer leur activité professionnelle en raison de plusieurs motifs : un marché important de consommateurs, la gratuité et la facilité d’utilisation de la plateforme, le bouche-à-oreille etc …

Découvrez l’article entier : http://www.emarketinglicious.fr/social-media/9-raisons-dutiliser-votre-blog-comme-pilier-de-votre-strategie-social-media/comment-page-1#comment-4916

Podcast Radio de la soirée #TipiEcamp #Barcamp et Business Intelligent Village du 8-9 juin. | Déterrons ensemble la hache du WEB

Découvrez le concept “Barcamp” avec ce podcast!

Les entrepreneurs vous parlent de leurs visions du Barcamp, de la collaboration, du partage, de la magie de la rencontre, de l’entreprise, surtout entreprendre autrement, l’âge de l’homme de Cro Magnon est terminé, … place à l’intelligence collective.

Podcast Radio de la soirée #TipiEcamp #Barcamp et Business Intelligent Village du 8-9 juin. | Déterrons ensemble la hache du WEB.

Facebook Vs. LinkedIn: A Look Back

Facebook Vs. LinkedIn: A Look Back.

by 

Jody Ordioni

 

Bluevision lance la plateforme Facejobb !

Bluevision lance la plateforme Facejobb !.

Vidéo présentation: concept Recrutement Innovant ?

Vidéo présentation: concept Recrutement Innovant ?.

Het video-cv: hype of trend?

Het video-cv: hype of trend?

Solliciteren via video-cv is nieuw op de arbeidsmarkt. “Tijdswinst en efficiënter werven”, benadrukken de voorstanders. “Liever 100 gestructureerde papieren cv’s dan 10 amateurvideo’s”, schreeuwen de criticasters. Maar wat voegt de video écht toe aan het rekruteringsproces? HR Topics bracht 3 experts rond de tafel.

In een video-cv stelt een kandidaat zichzelf voor in een kort en krachtig filmpje aan een toekomstige werkgever. Een video-cv vervangt het schriftelijk cv niet, het is een aanvulling op de klassieke manier van solliciteren. Exitcampus is een nieuwe website waarin bedrijven en pas afgestudeerden zich via video voorstellen. Oprichter Ron Maes: “Je krijgt maar één kans om een eerste goede indruk te maken. Een sterke clip over jezelf is een manier om je te onderscheiden.”

“Wanneer zo’n videopresentatie geïntegreerd zit in een platform voor e-rekrutering, dan opent dit interessante perspectieven voor rekruteerders en werkzoekenden”, aldus Jamila Ben Azzouz, één van de bezielers van Facejob, een nieuw platform voor e-rekrutering op basis van video. “Want het vergemakkelijkt het rekruteringsproces en verrijkt de kennismaking tussen kandidaat en rekruteerder.”



Gaan we beter rekruteren dankzij de video? En maakt een video het rekruteringsproces efficiënter?
Jamila Ben Azzouz: “In een video druk je op een heel persoonlijke manier uit wie je bent en wat je kunt. Recruiters krijgen dus een vollediger beeld van een kandidaat. Selecteren wordt makkelijker. Je kan sneller beslissen welke sollicitanten je weerhoudt en welke niet. En je verspilt minder tijd aan gesprekken met niet-geschikte kandidaten. Lut Laleman, Equal Treatment Coach bij Randstad: “Een werkgever kan uit een video-cv extra informatie halen die een directe link heeft met de gezochte competenties. Kan de kandidaat zich vlot in een behoorlijke taal uitdrukken? Komt de kandidaat goed over in klantencontacten? … Dat is een voordeel.”

Toch is er ook een keerzijde. Want zet dit fenomeen
niet de deur open naar selectie op basis van uiterlijke kenmerken?

De kans is immers reëel dat je je laat leiden door de ‘look & feel’ van een persoon. Per slot van rekening zijn rekruteerders ook maar mensen. Iemand die er minder goed uitziet, zou dan minder kans hebben om weerhouden te worden. Integendeel, vindt Jamila Ben Azzouz. “Door kandidaten ‘in actie’ te zien, is er minder kans dat je je laat leiden door vooroordelen op basis van naam, leeftijd, origine, geslacht, een niet-representatief cv of atypisch loopbaanparcours.”  Ron Maes: “Als je het cv van Mohammed Al Dura tegenkomt in een stapel sollicitaties, hoe groot is dan de kans dat je zijn cv opzijlegt? Als je diezelfde Mohammed ziet en hoort, in vlekkeloos Nederlands, met een sympathiek en dynamisch voorkomen, gepassioneerd en op het eerste zicht geknipt voor de job, dan ga je hem wél uitnodigen, toch?” Lut Laleman: “Kandidaten weren op basis van uiterlijke of fysieke kenmerken, kan uiteraard niet. Dit zou trouwens zeer kortzichtig zijn. Zeker nu de ‘war for talent’ weer hard toeslaat. Een werkgever is immers op zoek naar een competente kandidaat die, in lijn met de waarden van het bedrijf, de winstgevendheid van de onderneming kan verhogen. En dat heeft natuurlijk niets met bovengenoemde criteria te maken.”

Het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is geëvolueerd. Volgen de rekruteerders nog?
Ron Maes: “Organisaties en kandidaten kijken meer en meer naar de ‘fit’ tussen mens en bedrijf. Er moet een klik zijn. Kandidaten willen weten in welk biotoop ze terechtkomen. Rekruteerders willen zeker zijn dat de nieuwkomer past bij de organisatiecultuur. De vraag ‘past deze persoonlijkheid bij mijn bedrijf?’ is belangrijker geworden dan de vraag ‘beantwoordt deze persoon aan àlle selectiecriteria?’.  Een video geeft de rekruteerder de kans om al vroeg te ontdekken of die klik mogelijk is. Trouwens, de manier waarop er vandaag aan rekrutering wordt gedaan, staat vaak haaks op hoe jongeren en de generatie Y met hedendaagse communicatiemiddelen omgaan. Op het vlak van creatief mediagebruik, inschakelen van nieuwe media en social networking heeft het rekruteringsproces nog een flinke kloof te overbruggen.”

Wat zijn de nadelen van video-cv’s?
Jamila Ben Azzouz: “Critici beweren dat een kandidaat zich voor een camera anders voordoet dan in werkelijkheid. Maar ook in een eerste sollicitatiegesprek wil een kandidaat zo goed mogelijk overkomen. Dat is nu eenmaal eigen aan solliciteren. Sommige rekruteerders halen ook aan dat het gemakkelijker is om een gestructureerd cv te overlopen dan een filmpje te bekijken.” Ron Maes: “Je hoort ook wel eens beweren dat een video-cv vooral interessant is voor extraverte mensen, die solliciteren voor functies waarin contact met de klant centraal staat. Volgens mij kan een video voor iedereen een interessant visitekaartje zijn. Net zoals je vandaag een pasfoto van jezelf op zak hebt, heeft iedereen morgen misschien zijn eigen presentatiefilmpje op gsm. Technische barrières zijn er alvast niet.” Lut Laleman: “Ik zie nog een ander nadeel. Als een video amateuristisch gemaakt is, dan speelt dit meer in het nadeel dan in het voordeel van de kandidaat.”


Lut Laleman (Equal treatment coach bij Randstad)

Wat zijn de grootste valkuilen voor de rekruteerder?
Ron Maes: “Video-cv’s mogen geen excuus zijn om het rekruteringsproces vluchtig te maken.” Lut Laleman: “De rol van een goede HR-intermediair blijft meer dan ooit noodzakelijk. En is in ieder geval belangrijker dan elke dure video-cv. Een goede consultant laat zich niet leiden door vooroordelen op basis van uiterlijke kenmerken en kijkt naar vaardigheden, competenties en attitude. Bovendien veronderstelt een geslaagde matching ook kennis van de bedrijfscontext. Klant en consultant die mekaar kennen en vertrouwen, vormen een stevige basis voor succesvol werven.” Ron Maes: “Om een kandidaat echt te leren kennen, blijven gesprekken en testen natuurlijk nodig. Een videopresentie is dus niet zaligmakend, maar het voegt wel iets toe. Het maakt het wervingsproces boeiender, veelzijdiger en meer eigentijds.” “En het blaast de dynamiek tussen kandidaten en rekruteerders nieuw leven in”, besluit Jamila Ben Azzouz.

Bron: http://web.randstad.be/hrtopics/nl/23/het-video-cv-hype-of-trend-/

Le C. V. vidéo : effet de mode ou vraie tendance ?

Le C. V. vidéo : effet de mode ou vraie tendance ?

Le CV vidéo est une nouvelle façon de postuler sur le marché de l’emploi. Les partisans soulignent le gain de temps et l’efficacité accrue du recrutement. Les détracteurs disent préférer 100 CV structurés sur papier à 10 vidéos amateur. Mais que vient vraiment ajouter la vidéo au processus de recrutement ? HR Topics a réuni 3 experts autour de la table.

Dans un CV vidéo, un candidat se présente à un futur employeur dans un petit film concis mais intense. Un CV vidéo ne remplace pas le CV écrit, il complète une candidature classique. Exitcampus est un nouveau site Web où les entreprises et les jeunes diplômés se présentent au moyen d’une vidéo. Ron Maes, fondateur du site Web : « Vous n’avez qu’une seule chance de faire une  première bonne impression. Un puissant clip sur vous-même est donc une façon de vous démarquer. »

« Lorsque cette présentation vidéo est insérée dans une plate-forme de recrutement en ligne, elle offre des perspectives intéressantes pour les recruteurs et les demandeurs d’emploi », explique Jamila Ben Azzouz, qui est l’une des personnes  qui a contribué au lancement de Facejobb, une nouvelle plate-forme de recrutement en ligne basée sur   la vidéo-présentation. « Parce que cette présentation facilite le processus de recrutement et enrichit le premier contact entre le candidat et le recruteur. »


 

Les vidéos vont-elles nous permettre d’améliorer le recrutement ? Et une vidéo rend-elle le processus de recrutement plus efficace ?
Jamila Ben Azzouz : « Dans une vidéo, vous exprimez d’une façon très personnelle qui vous êtes et de quoi vous êtes capable. Les recruteurs ont de ce fait une image plus complète du candidat. Et la sélection en devient plus  vivante. Vous pouvez prendre des décisions plus rapides quant aux candidats à retenir. Et vous perdez moins de temps dans des entretiens avec des candidats qui ne conviennent pas. » Lut Laleman, Equal Treatment Coach chez Randstad : « Un employeur peut tirer d’un CV vidéo des informations supplémentaires directement liées aux compétences recherchées. Le candidat est-il capable de s’exprimer facilement dans un langage convenable ? Le candidat sera-t-il bien perçu dans les contacts avec la clientèle ? … C’est un avantage. »

Mais il y a aussi un revers. Car ce phénomène n’ouvre-t-il pas la porte à une sélection basée sur l’apparence physique ?
Le risque de se laisser guider par l’apparence d’une personne et l’impression qu’elle donne est en effet bien réel. Les recruteurs ne sont en fin de compte que des hommes. Quelqu’un qui présente moins bien aurait alors moins de chances d’être retenu. « Non, au contraire », dit Jamila Ben Azzouz. « En voyant les candidats « en action », on risque moins de se laisser guider par des préjugés basés sur le nom, l’âge, l’origine, le sexe, un CV non représentatif ou un parcours professionnel atypique.» Ron Maes : « Si vous tombez sur le CV de Mohammed Al Dura dans une pile de candidatures, quelle est la probabilité que vous mettiez son CV de côté ? Si vous entendez ce même Mohammed s’exprimer dans un français ou un néerlandais impeccable et que vous voyez une personne sympathique, dynamique, passionnée et à première vue taillée pour le job, vous l’inviterez à un entretien, non ? » Lut Laleman : « On ne peut bien sûr pas écarter des candidats sur la base de leur apparence extérieure ou physique. Ce serait du reste manquer totalement de prévoyance. Surtout avec la guerre des talents qui frappe de nouveau durement. Un employeur est en effet à la recherche d’un candidat compétent et capable d’accroître la rentabilité de l’entreprise, conformément aux valeurs de l’entreprise. Et cela n’a évidemment rien à voir avec les critères susmentionnés. »

La concordance entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi a évolué. Les recruteurs suivent-ils encore ?
Ron Maes : « Les organisations et les candidats visent de plus en plus « l’adéquation » entre  la personne et l’entreprise. Il faut que ça colle. Les candidats veulent savoir dans quel milieu ils vont se retrouver. Les recruteurs veulent être sûrs que le nouveau venu correspondra à la culture de l’entreprise. La question « cette personnalité conviendra-t-elle à mon entreprise ? » est devenue plus importante que la question « cette personne répond-elle à tous les critères de sélection ? ». Une vidéo permet au recruteur de voir très vite si ça peut marcher. Les modes actuels de recrutement sont du reste souvent en porte-à-faux avec la façon dont les jeunes et la génération Y utilisent les moyens de communication modernes. Sur le plan de l’utilisation créative des médias, du recours à de nouveaux médias et du réseautage social, le processus de recrutement a encore un sérieux abîme à combler. »

Quels sont les inconvénients des CV vidéo ?
Jamila Ben Azzouz : « Les détracteurs prétendent qu’un candidat se présente autrement devant une caméra que dans la réalité. Mais dans un premier entretien d’embauche, un candidat cherchera aussi à faire la meilleure impression possible. Et cette attitude est inhérente à toute candidature. Certains recruteurs disent aussi qu’il est plus facile de parcourir un CV structuré que de regarder un film. La vidéo ne remplace pas le CV mais le complète. » Ron Maes : « On entend parfois dire qu’un CV vidéo est surtout intéressant pour les personnes extraverties qui postulent pour des fonctions axées sur le contact avec le client. Selon moi, une vidéo peut être une carte de visite intéressante pour tout le monde. Comme on a aujourd’hui sa photo d’identité sur soi, tout le monde aura peut-être demain son petit film de présentation sur son GSM. Il n’y a déjà plus de barrières techniques. » Lut Laleman : « Je vois encore un autre inconvénient. Une vidéo amateur peut être plus préjudiciable que profitable au candidat. »


Lut Laleman (Equal treatment coach bij Randstad)

Quels sont les plus gros pièges pour le recruteur ?
Ron Maes : « Les CV vidéo ne peuvent être un prétexte à un processus de recrutement rapide et superficiel. » Lut Laleman : « Le rôle d’un bon intermédiaire RH reste plus que jamais nécessaire. Et est en tout cas plus important que n’importe quel CV vidéo, même bien ficelé. Un bon consultant ne se laisse pas guider par des préjugés basés sur l’apparence physique, il étudie les aptitudes, les compétences et l’attitude. Une adéquation réussie suppose en outre une certaine connaissance du contexte de l’entreprise. Le client et le consultant qui se connaissent et se font mutuellement confiance forment une base solide pour un recrutement fructueux. » Ron Maes : « Pour vraiment apprendre à connaître un candidat, des entretiens et des tests restent bien sûr nécessaires. Une présentation vidéo n’est donc pas la panacée, mais elle apporte  un plus. Elle rend le processus de recrutement plus captivant, plus varié et plus moderne. » « Et elle ravive la dynamique entre les candidats et les recruteurs », conclut Jamila Ben Azzouz.

5 Recruitment Video Best Practices + E-book on recruitment video to attract and engage top talent

 

As I previously posted in “Video is Evolving — Don’t Get Left Behind, video is evolving rapidly. This post wil help you to get more insights on how to get the best results within the frame of “Employer Branding” when using video jobbpostings.

Enjoy this:

Source: http://talentminded.com/5-recruitment-video-best-practices/

Online recruitment videos are all the rage right now and with good reason. Currently,150 years of YouTube videos are watched on Facebook every day! Additionally, websites with video are 53 times more likely to show up on the first page of Google results than those without it.

Aside from their incredible reach and SEO value, recruitment videos give organizations the opportunity to showcase company culture and values in a way that can’t always be done with words alone. When creating a recruitment video to host on YouTube, Facebook or your company careers site, there are a few best practices to keep in mind.

1. Cast employees and execs that best represent the company. With video, you have the opportunity to feature employees and executives that exude energy and passion for the company and their jobs. By selecting individuals that display enthusiasm and embody company values, potential candidates can get a feel for your organization before they even apply.

2. Skip the script. While scripted videos aren’t always a bad thing, in recruitment, it’s all about authenticity. Allow your interviewees to be completely open and respond with honest answers.

3. Include a variety of b-roll. B-roll – or background footage – adds needed depth to recruitment video, giving viewers a real idea of what it’s like to work at your organization.

4. Keep it concise. There are no hard and fast rules for how long a video should be, but studies suggest that the average viewing time is two minutes or less. To avoid viewer drop off, determine the most important message for job seekers and present it as concisely as possible.

5. Focus on quality. The number of videos on YouTube, Facebook and other hosting sites is rapidly increasing, and the only way to break through the clutter and stand out is to present a high quality video that’s easy to access. If you don’t have the resources or technology to produce a quality recruitment video, consider outsourcing to a company that specializes in just that.

For more on using recruitment video to attract and engage top talent, download this e-Book.

COUNTDOWN TO GO LIVE FOR FACEJOBB!!!

 

Today!!!

Don’t miss it!!!

http://facejobb.com/

Poll: Would you consider asking applicants to present themselves on a self-recorded video clip when applying for a job?

 

Dear HR professionals,

Following the birth of the jobboard Facejobb, which will probably change the landscape of today’s “Quest for Talents”, I am conducting an analysis of the first impressions of the broad HR Industry Sector.

In order to have a as much as possible representative analysis I need your valuable support.

Much appreciated if you could participate to this poll by clicking on the link.

It is anonymous but if you want you can leave your name when leaving comments (which are very important to this analysis).

It would be also interesting if you could precise the country when you leave a comment (enabling me to see differences between regions)

Results can be directly viewed by anyone at anytime.

FYI: a comparable poll from a point of view of applicants is also available.

Don’t hesitate to contact me should you need any additional clarification.

Thank you for your support on this one

best regards,

Patrick