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Recruitment 3.0 : a small scale evolution or a fundamental seismic shift?

I recently discovered the wording ” RECRUITMENT 3.0” and started to investigate what it was all about…honestly, I didn’t get much from my direct entourage so I decided to “google” and guess what: I found at this great article with many interesting and inspiring comments(and I invite you to read them all!) that I thought I should share :

A Vision for the Future of Recruitment: Recruitment 3.0

by Matthew Jeffery  Jun 14, 2011, 5:47 am ET

(This article, co-authored with Amy McKee, director, global talent acquisition, at Autodesk, is a greatly abridged version of an in-depth article also co-written with McKee and published in the June Journal of Corporate Recruiting Leadership.)

There has never been a better time to be a recruiter.What we do can quite literally make or break a company. If we can’t attract and retain the best staff, then our company will lose ground rapidly, financials will suffer, and it will die a slow painful death.

Recruitment is undergoing a change. Not just a small scale evolution but a fundamental seismic shift. A change that will see the recruiting landscape change forever. A change that will see many traditional recruiters falling behind and being replaced by new, differently skilled recruiters, ready for the challenges of Recruitment 3.0.

Indeed, it is not only recruiters who will be found obsolete in Recruitment 3.0 but many of the current recruitment leaders in top companies today, criminally not preparing their Fortune 500 Companies for the new realities of a changing recruitment landscape. Recruitment leaders’ version 1.0 are real, out there in abundance, so obsessed in process and introverted to the point of not seeing outside the window of their office, damaging the prospects of the very company they seek to serve.

Why the need for change?

The current global recruitment landscape is changing. The global war for the best talent is real, (note the use of “best”); talent is geographically mobile and happy to move for the best job; talent is more demanding, not only in pay but career progression and training and development; the experienced talent pool is shrinking in volume; convergence of talent, as recruiters fighting in a smaller talent pool attract candidates across different sectors; the graduate pool is scarily becoming “less skilled” as graduates come out of universities with watered-down degrees, ill-preparing them for working life; talent is less loyal and happy to switch companies every two years on average; competitors are getting smarter in mapping out talent pools and attracting your staff away; and recruitment agencies are failing to be creative in attracting unique talent to their databases, hence perpetuating “recruitment chess” of the same talent across companies.

Those are a lot of dynamics at play.

So are many of the Fortune 500 recruitment leaders applying Recruitment 1.0 solutions to the new world? Let’s first look at the core philosophical differences between traditional recruiting and Recruitment 3.0.

The Core Philosophy of Recruitment 3.0:                               Not everyone is looking

This is the fundamental underlying core essence of Recruitment 3.0. Not everyone is looking for a job. Different market research exists but the benchmark seems to suggest that, for any given role, only 10% of relevant/experienced talent is actively looking for a role at any given moment in time.

That means that 90% of candidates relevant for your role/s are not engaged in job searches. The best candidates typically among them.

Hence in a candidate short market, with a host of competition for particular skill-sets, the global war for the best talent is being fought out among 10% of active job seekers.

So ask yourself this: Why is my recruitment leader focused on using recruitment agencies, posting on job boards, and CV searching, when they are not reaching out to the 90% non-active segment, which could include the best candidates?

The Core Philosophy of Recruitment 3.0:                     Everyone is a potential candidate or brand ambassador, even your consumers

At the core of the philosophy of Recruitment 3.0 is the definition of a candidate. We typically define one as someone who has nominated themselves to be part of an election process. A voluntary act.

But at what point does someone volunteer themselves to be a candidate? When they see your advertisement? When they apply to your advertisement? When you interview them?

So if they are not a candidate until they volunteer themselves, what are they?

They are your average person sitting drinking a coffee in Starbucks, or leading a team at work, speaking at a conference, running down the road, watching TV, or having a pint of the finest ale down the local pub.

What turns a regular person into a candidate? A whole host of reasons. Not being recognized for their contribution at work, poor relationship with their manager, lack of career development, lack of challenging work, poor remuneration.

A company either waits for the moment that someone presses the button and turns themselves into a candidate and then jumps on them, or makes a proposition that is attractive and tempts them into candidacy.

Hence at the core of Recruitment 3.0 is that everyone is a candidate. And it is up to us to create candidates not wait.

The Core Philosophy of Recruitment 3.0:              employment brand is pivotal to your success in talent acquisition

What is a brand? Simply a person’s gut feel to a product, service, or organization. Many companies spend millions on their corporate brand identity. But they spend little or no time on defining an employment brand. Indeed some companies are so arrogant they believe their corporate brand is enough to attract people to work for them. Amazing how many well-known corporate brands are nightmares to work for as the arrogance of senior leadership and management feel it is a career pleasure to work for them and spend no time on developing/retaining their core assets.

What is an employment brand? Libby Sartain brilliantly defines it: How a business builds and packages its identity, from its origins and values, and what it promises to deliver to emotionally connect employees so that they in turn deliver what the business promises to customers. Building the employment brand from inside the business, with a consistent substance, voice, and authenticity, may be the most powerful tool a business can use to emotionally engage employees.

Note some of those terms. Particularly “emotion” and “engage.” Big new terms for recruiters to adjust to and understand. Take a look at your employment brand. Can you define it? Probably less than 3% of the Fortune 500 has a clearly defined EVP.

Put simply, imagine going into a supermarket, seeing lots of product on the shelves, but all of it looks the same and is in white packaging. Would your company allow its product/service offering to be so bland and not stand out? So why allow the employment brand to be that white, blank packaging that is not unique and stand out?

Employment brand is a vast subject and in the full article in the Journalcutting-edge ideas are given on how to impact on the full employee experience. But consider this.

Does recruiting have a role in PR?

If your company wants to reach out to new talent, unfamiliar with your brand, and build employment brand recognition on a wider scale, then PR and  use/partnership/manipulation of the media is critical.

Google your recruitment leader’s name today, alongside your company name. What do you see? The vast majority of Fortune 500 recruitment leaders have no identity on search engines. They don’t promote their company brand.  They don’t speak at events. Recruitment 3.0 leaders will be fired for not being a proactive champion of their company as a great place to work.

The Core Philosophy of Recruitment 3.0:                                The Psychology of People

People are naturally social. They love to talk. Engage. Gossip. They are hungry for information. When forming a relationship, they want honesty, authenticity, integrity, transparency and communication. Two-way communication.

A good salesperson knows this. Build a relationship. Relationships sell.

When looking at employment branding, people want relationships with people, not faceless, bureaucratic companies.

So the key is allowing people to have transparent, trustworthy, two-way communication with your company. And yes, a relationship.

The Core Philosophy of Recruitment 3.0:                              You are not in control of what people are saying

Everyone’s talking about your company, whether your executive leadership like it or not. Be it your products, services or leaders … and, yes, even your company as a place to work. Google today: “Working for *****” (insert your company name). You can see what people are saying on blogs, websites, and Twitter feeds. Log into Glassdoor.com. Those conversations are taking place right now, (sadly few are taking place on official company channels/sites, as many don’t allow or are closed to any form of engagement or comments).

People love to talk. The difference in 2011 is that they tell their friends about their views via larger mass communication channels and their friends are now large communities. Word of mouth spreads like wildfire.

So why are so many companies not adjusting to this reality? Corporate PR and Marketing are educated in a specific old school way; it’s their DNA to just push out a message and leave it out there, not to engage in conversation. Heaven forbid, it could distort the core message and can even lead to the message being overturned!. That’s a massive miscalculation in 2011. Not engaging with communities is harming many corporates.

Yes. This is pretty scary for modern corporates. Business can no longer control what is said. Today there is a shift in the balance of power. Technology is shifting the power away from the publishers, media, the elite, corporate to us, the people. Recruiters need to embrace this, as must as their PR & Marketing departments.

Those companies that listen, are humble, have “official channels” that are open and seek to solicit the opinions of their community will be the winners of Recruitment 3.0. But how do companies listen and seek opinions?

The Core Philosophy of Recruitment 3.0:                       Building relationships and communities is key

The growth of the power of the Internet and communication is unstoppable. The “Twitter revolutions” in the Middle East show that people are grasping and using technology to communicate their views, much to their anger of the elite.

Social media and networks are on fire. Whatever you look at — Facebook, YouTube, LinkedIn, Twitter — the growth stats and usage is phenomenal. People talking, 24/7.

Why have so many recruiting leaders and Fortune 500 companies failed to grasp the importance of social media and engaging and building talent communities?

Yes, many companies can beat their chest and proclaim they have a presence on Facebook or Twitter but they are using them in a style reminiscent of Recruitment 1.0 “post, pray, and spray.”

Leap onto some corporate Twitter feeds today. You will see that many are de-facto job boards. A long list of jobs with a hyperlink back to their jobs site. Try replying and communicating with that company and you will more often than not never receive a reply. Indeed some corporate Twitter feeds post more jobs in the course of a week than they have followers.

Let’s cut to the key point. Social media is not about immediate bums on seats. It will not lead to immediate mass new hires or pipeline. It is a vehicle to take people on a journey. A journey that people will board at different junctures. But when reaching the destination, the goal is that they are either someone who wants to work for your company or that they are a Brand Ambassador. Brand Ambassadors are people who may not want to work for you, but they engage in your community, participate in discussions, sing your praises to friends and act as a champion of your brand.

Why do people join at different points on the destination? Some people know your brand and have a feel for your company and hence can reach the end of the journey quickly. Others may not have even heard of your company and hence a long journey of discovery and education awaits. The key is how you attract their attention and how  you engage with them.

Social media is a great vehicle to take people on that voyage of discovery and hence asking yourself some deep questions about why social media is key. Questions like……

  • What’s the purpose of our social media sites?
  • Who is the core target audience?
  • What experience and takeaways do we want our community to have?
  • Will these sites generate repeat visitors?
  • How are our sites “sticky” so people want to stay on them?
  • What’s the difference between our social media sites and our jobs board?
  • What’s the word of mouth likely to be on our social media?

The Core Philosophy of Recruitment 3.0:               Recruitment is boring

Yes. Sorry folks. Recruitment is boring.

Ask yourself how many recruitment job sites or recruitment social media sites you visit when you are not looking for a job. The answer is maybe zero. When people are looking for a job they will happily visit your jobs board and social media feeds but if they are happy in their job — that 90% of non-active candidates — sorry, but they won’t visit your sites regularly. Unless they are particularly dull people.

So, goal is to create engaged communities who spread the word. That means that any communication has to be two-way and interesting/informative/entertaining to the reader.

The full article in the Journal gives some great ideas on engagement.

The New Recruitment 3.0

Recruitment 3.0 is about building engaged communities, telling a story, listening, discussing and fostering an emotional attachment with new talent.

Recruiter 1.0 and 2.0 will be a dying breed in the coming months and years, replaced and thrown on the scrap heap by Recruiter 3.0 who can combine a range of skills including:

  • PR & messaging
  • Marketing
  • Direct Marketing
  • Market segmentation
  • Candidate Relationship Management
  • Sales
  • Presentation and Communication Skills

Are your recruiters ready?

Is your recruitment leader ready?

All will unravel over the coming months and years and we will see which companies can be transparent and build engaged communities. Will yours?

As I mentioned at the outset, “A Guide to Recruitment 3.0″ by myself and Amy McKee, (Global Director of Talent Acquisition of Autodesk), is published in the June edition of the Journal of Corporate Recruiting Leadership, now available to subscribers. For those who wish to read it, email ERE Editor in Chief Todd Raphael at todd@ere.net and request a copy. This paper is an insight into the strategy of Autodesk Talent Acquisition in the next 12 months in which much will change and be updated to reflect this philosophy. Please feel free to judge us against our own criteria in the coming months.


Recruitment 3.0?

Recruitment 3.0: Empower Employment for Your Organization

What is recruitment 3.0?

It’s all about engaging talent and building community through new technology and connecting best-fit candidates with the right opportunities at the right time.

Source: Talentminded

Het video-cv: hype of trend?

Het video-cv: hype of trend?

Solliciteren via video-cv is nieuw op de arbeidsmarkt. “Tijdswinst en efficiënter werven”, benadrukken de voorstanders. “Liever 100 gestructureerde papieren cv’s dan 10 amateurvideo’s”, schreeuwen de criticasters. Maar wat voegt de video écht toe aan het rekruteringsproces? HR Topics bracht 3 experts rond de tafel.

In een video-cv stelt een kandidaat zichzelf voor in een kort en krachtig filmpje aan een toekomstige werkgever. Een video-cv vervangt het schriftelijk cv niet, het is een aanvulling op de klassieke manier van solliciteren. Exitcampus is een nieuwe website waarin bedrijven en pas afgestudeerden zich via video voorstellen. Oprichter Ron Maes: “Je krijgt maar één kans om een eerste goede indruk te maken. Een sterke clip over jezelf is een manier om je te onderscheiden.”

“Wanneer zo’n videopresentatie geïntegreerd zit in een platform voor e-rekrutering, dan opent dit interessante perspectieven voor rekruteerders en werkzoekenden”, aldus Jamila Ben Azzouz, één van de bezielers van Facejob, een nieuw platform voor e-rekrutering op basis van video. “Want het vergemakkelijkt het rekruteringsproces en verrijkt de kennismaking tussen kandidaat en rekruteerder.”

Gaan we beter rekruteren dankzij de video? En maakt een video het rekruteringsproces efficiënter?
Jamila Ben Azzouz: “In een video druk je op een heel persoonlijke manier uit wie je bent en wat je kunt. Recruiters krijgen dus een vollediger beeld van een kandidaat. Selecteren wordt makkelijker. Je kan sneller beslissen welke sollicitanten je weerhoudt en welke niet. En je verspilt minder tijd aan gesprekken met niet-geschikte kandidaten. Lut Laleman, Equal Treatment Coach bij Randstad: “Een werkgever kan uit een video-cv extra informatie halen die een directe link heeft met de gezochte competenties. Kan de kandidaat zich vlot in een behoorlijke taal uitdrukken? Komt de kandidaat goed over in klantencontacten? … Dat is een voordeel.”

Toch is er ook een keerzijde. Want zet dit fenomeen
niet de deur open naar selectie op basis van uiterlijke kenmerken?

De kans is immers reëel dat je je laat leiden door de ‘look & feel’ van een persoon. Per slot van rekening zijn rekruteerders ook maar mensen. Iemand die er minder goed uitziet, zou dan minder kans hebben om weerhouden te worden. Integendeel, vindt Jamila Ben Azzouz. “Door kandidaten ‘in actie’ te zien, is er minder kans dat je je laat leiden door vooroordelen op basis van naam, leeftijd, origine, geslacht, een niet-representatief cv of atypisch loopbaanparcours.”  Ron Maes: “Als je het cv van Mohammed Al Dura tegenkomt in een stapel sollicitaties, hoe groot is dan de kans dat je zijn cv opzijlegt? Als je diezelfde Mohammed ziet en hoort, in vlekkeloos Nederlands, met een sympathiek en dynamisch voorkomen, gepassioneerd en op het eerste zicht geknipt voor de job, dan ga je hem wél uitnodigen, toch?” Lut Laleman: “Kandidaten weren op basis van uiterlijke of fysieke kenmerken, kan uiteraard niet. Dit zou trouwens zeer kortzichtig zijn. Zeker nu de ‘war for talent’ weer hard toeslaat. Een werkgever is immers op zoek naar een competente kandidaat die, in lijn met de waarden van het bedrijf, de winstgevendheid van de onderneming kan verhogen. En dat heeft natuurlijk niets met bovengenoemde criteria te maken.”

Het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is geëvolueerd. Volgen de rekruteerders nog?
Ron Maes: “Organisaties en kandidaten kijken meer en meer naar de ‘fit’ tussen mens en bedrijf. Er moet een klik zijn. Kandidaten willen weten in welk biotoop ze terechtkomen. Rekruteerders willen zeker zijn dat de nieuwkomer past bij de organisatiecultuur. De vraag ‘past deze persoonlijkheid bij mijn bedrijf?’ is belangrijker geworden dan de vraag ‘beantwoordt deze persoon aan àlle selectiecriteria?’.  Een video geeft de rekruteerder de kans om al vroeg te ontdekken of die klik mogelijk is. Trouwens, de manier waarop er vandaag aan rekrutering wordt gedaan, staat vaak haaks op hoe jongeren en de generatie Y met hedendaagse communicatiemiddelen omgaan. Op het vlak van creatief mediagebruik, inschakelen van nieuwe media en social networking heeft het rekruteringsproces nog een flinke kloof te overbruggen.”

Wat zijn de nadelen van video-cv’s?
Jamila Ben Azzouz: “Critici beweren dat een kandidaat zich voor een camera anders voordoet dan in werkelijkheid. Maar ook in een eerste sollicitatiegesprek wil een kandidaat zo goed mogelijk overkomen. Dat is nu eenmaal eigen aan solliciteren. Sommige rekruteerders halen ook aan dat het gemakkelijker is om een gestructureerd cv te overlopen dan een filmpje te bekijken.” Ron Maes: “Je hoort ook wel eens beweren dat een video-cv vooral interessant is voor extraverte mensen, die solliciteren voor functies waarin contact met de klant centraal staat. Volgens mij kan een video voor iedereen een interessant visitekaartje zijn. Net zoals je vandaag een pasfoto van jezelf op zak hebt, heeft iedereen morgen misschien zijn eigen presentatiefilmpje op gsm. Technische barrières zijn er alvast niet.” Lut Laleman: “Ik zie nog een ander nadeel. Als een video amateuristisch gemaakt is, dan speelt dit meer in het nadeel dan in het voordeel van de kandidaat.”

Lut Laleman (Equal treatment coach bij Randstad)

Wat zijn de grootste valkuilen voor de rekruteerder?
Ron Maes: “Video-cv’s mogen geen excuus zijn om het rekruteringsproces vluchtig te maken.” Lut Laleman: “De rol van een goede HR-intermediair blijft meer dan ooit noodzakelijk. En is in ieder geval belangrijker dan elke dure video-cv. Een goede consultant laat zich niet leiden door vooroordelen op basis van uiterlijke kenmerken en kijkt naar vaardigheden, competenties en attitude. Bovendien veronderstelt een geslaagde matching ook kennis van de bedrijfscontext. Klant en consultant die mekaar kennen en vertrouwen, vormen een stevige basis voor succesvol werven.” Ron Maes: “Om een kandidaat echt te leren kennen, blijven gesprekken en testen natuurlijk nodig. Een videopresentie is dus niet zaligmakend, maar het voegt wel iets toe. Het maakt het wervingsproces boeiender, veelzijdiger en meer eigentijds.” “En het blaast de dynamiek tussen kandidaten en rekruteerders nieuw leven in”, besluit Jamila Ben Azzouz.

Bron: http://web.randstad.be/hrtopics/nl/23/het-video-cv-hype-of-trend-/

Le C. V. vidéo : effet de mode ou vraie tendance ?

Le C. V. vidéo : effet de mode ou vraie tendance ?

Le CV vidéo est une nouvelle façon de postuler sur le marché de l’emploi. Les partisans soulignent le gain de temps et l’efficacité accrue du recrutement. Les détracteurs disent préférer 100 CV structurés sur papier à 10 vidéos amateur. Mais que vient vraiment ajouter la vidéo au processus de recrutement ? HR Topics a réuni 3 experts autour de la table.

Dans un CV vidéo, un candidat se présente à un futur employeur dans un petit film concis mais intense. Un CV vidéo ne remplace pas le CV écrit, il complète une candidature classique. Exitcampus est un nouveau site Web où les entreprises et les jeunes diplômés se présentent au moyen d’une vidéo. Ron Maes, fondateur du site Web : « Vous n’avez qu’une seule chance de faire une  première bonne impression. Un puissant clip sur vous-même est donc une façon de vous démarquer. »

« Lorsque cette présentation vidéo est insérée dans une plate-forme de recrutement en ligne, elle offre des perspectives intéressantes pour les recruteurs et les demandeurs d’emploi », explique Jamila Ben Azzouz, qui est l’une des personnes  qui a contribué au lancement de Facejobb, une nouvelle plate-forme de recrutement en ligne basée sur   la vidéo-présentation. « Parce que cette présentation facilite le processus de recrutement et enrichit le premier contact entre le candidat et le recruteur. »


Les vidéos vont-elles nous permettre d’améliorer le recrutement ? Et une vidéo rend-elle le processus de recrutement plus efficace ?
Jamila Ben Azzouz : « Dans une vidéo, vous exprimez d’une façon très personnelle qui vous êtes et de quoi vous êtes capable. Les recruteurs ont de ce fait une image plus complète du candidat. Et la sélection en devient plus  vivante. Vous pouvez prendre des décisions plus rapides quant aux candidats à retenir. Et vous perdez moins de temps dans des entretiens avec des candidats qui ne conviennent pas. » Lut Laleman, Equal Treatment Coach chez Randstad : « Un employeur peut tirer d’un CV vidéo des informations supplémentaires directement liées aux compétences recherchées. Le candidat est-il capable de s’exprimer facilement dans un langage convenable ? Le candidat sera-t-il bien perçu dans les contacts avec la clientèle ? … C’est un avantage. »

Mais il y a aussi un revers. Car ce phénomène n’ouvre-t-il pas la porte à une sélection basée sur l’apparence physique ?
Le risque de se laisser guider par l’apparence d’une personne et l’impression qu’elle donne est en effet bien réel. Les recruteurs ne sont en fin de compte que des hommes. Quelqu’un qui présente moins bien aurait alors moins de chances d’être retenu. « Non, au contraire », dit Jamila Ben Azzouz. « En voyant les candidats « en action », on risque moins de se laisser guider par des préjugés basés sur le nom, l’âge, l’origine, le sexe, un CV non représentatif ou un parcours professionnel atypique.» Ron Maes : « Si vous tombez sur le CV de Mohammed Al Dura dans une pile de candidatures, quelle est la probabilité que vous mettiez son CV de côté ? Si vous entendez ce même Mohammed s’exprimer dans un français ou un néerlandais impeccable et que vous voyez une personne sympathique, dynamique, passionnée et à première vue taillée pour le job, vous l’inviterez à un entretien, non ? » Lut Laleman : « On ne peut bien sûr pas écarter des candidats sur la base de leur apparence extérieure ou physique. Ce serait du reste manquer totalement de prévoyance. Surtout avec la guerre des talents qui frappe de nouveau durement. Un employeur est en effet à la recherche d’un candidat compétent et capable d’accroître la rentabilité de l’entreprise, conformément aux valeurs de l’entreprise. Et cela n’a évidemment rien à voir avec les critères susmentionnés. »

La concordance entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi a évolué. Les recruteurs suivent-ils encore ?
Ron Maes : « Les organisations et les candidats visent de plus en plus « l’adéquation » entre  la personne et l’entreprise. Il faut que ça colle. Les candidats veulent savoir dans quel milieu ils vont se retrouver. Les recruteurs veulent être sûrs que le nouveau venu correspondra à la culture de l’entreprise. La question « cette personnalité conviendra-t-elle à mon entreprise ? » est devenue plus importante que la question « cette personne répond-elle à tous les critères de sélection ? ». Une vidéo permet au recruteur de voir très vite si ça peut marcher. Les modes actuels de recrutement sont du reste souvent en porte-à-faux avec la façon dont les jeunes et la génération Y utilisent les moyens de communication modernes. Sur le plan de l’utilisation créative des médias, du recours à de nouveaux médias et du réseautage social, le processus de recrutement a encore un sérieux abîme à combler. »

Quels sont les inconvénients des CV vidéo ?
Jamila Ben Azzouz : « Les détracteurs prétendent qu’un candidat se présente autrement devant une caméra que dans la réalité. Mais dans un premier entretien d’embauche, un candidat cherchera aussi à faire la meilleure impression possible. Et cette attitude est inhérente à toute candidature. Certains recruteurs disent aussi qu’il est plus facile de parcourir un CV structuré que de regarder un film. La vidéo ne remplace pas le CV mais le complète. » Ron Maes : « On entend parfois dire qu’un CV vidéo est surtout intéressant pour les personnes extraverties qui postulent pour des fonctions axées sur le contact avec le client. Selon moi, une vidéo peut être une carte de visite intéressante pour tout le monde. Comme on a aujourd’hui sa photo d’identité sur soi, tout le monde aura peut-être demain son petit film de présentation sur son GSM. Il n’y a déjà plus de barrières techniques. » Lut Laleman : « Je vois encore un autre inconvénient. Une vidéo amateur peut être plus préjudiciable que profitable au candidat. »

Lut Laleman (Equal treatment coach bij Randstad)

Quels sont les plus gros pièges pour le recruteur ?
Ron Maes : « Les CV vidéo ne peuvent être un prétexte à un processus de recrutement rapide et superficiel. » Lut Laleman : « Le rôle d’un bon intermédiaire RH reste plus que jamais nécessaire. Et est en tout cas plus important que n’importe quel CV vidéo, même bien ficelé. Un bon consultant ne se laisse pas guider par des préjugés basés sur l’apparence physique, il étudie les aptitudes, les compétences et l’attitude. Une adéquation réussie suppose en outre une certaine connaissance du contexte de l’entreprise. Le client et le consultant qui se connaissent et se font mutuellement confiance forment une base solide pour un recrutement fructueux. » Ron Maes : « Pour vraiment apprendre à connaître un candidat, des entretiens et des tests restent bien sûr nécessaires. Une présentation vidéo n’est donc pas la panacée, mais elle apporte  un plus. Elle rend le processus de recrutement plus captivant, plus varié et plus moderne. » « Et elle ravive la dynamique entre les candidats et les recruteurs », conclut Jamila Ben Azzouz.

5 Recruitment Video Best Practices + E-book on recruitment video to attract and engage top talent


As I previously posted in “Video is Evolving — Don’t Get Left Behind, video is evolving rapidly. This post wil help you to get more insights on how to get the best results within the frame of “Employer Branding” when using video jobbpostings.

Enjoy this:

Source: http://talentminded.com/5-recruitment-video-best-practices/

Online recruitment videos are all the rage right now and with good reason. Currently,150 years of YouTube videos are watched on Facebook every day! Additionally, websites with video are 53 times more likely to show up on the first page of Google results than those without it.

Aside from their incredible reach and SEO value, recruitment videos give organizations the opportunity to showcase company culture and values in a way that can’t always be done with words alone. When creating a recruitment video to host on YouTube, Facebook or your company careers site, there are a few best practices to keep in mind.

1. Cast employees and execs that best represent the company. With video, you have the opportunity to feature employees and executives that exude energy and passion for the company and their jobs. By selecting individuals that display enthusiasm and embody company values, potential candidates can get a feel for your organization before they even apply.

2. Skip the script. While scripted videos aren’t always a bad thing, in recruitment, it’s all about authenticity. Allow your interviewees to be completely open and respond with honest answers.

3. Include a variety of b-roll. B-roll – or background footage – adds needed depth to recruitment video, giving viewers a real idea of what it’s like to work at your organization.

4. Keep it concise. There are no hard and fast rules for how long a video should be, but studies suggest that the average viewing time is two minutes or less. To avoid viewer drop off, determine the most important message for job seekers and present it as concisely as possible.

5. Focus on quality. The number of videos on YouTube, Facebook and other hosting sites is rapidly increasing, and the only way to break through the clutter and stand out is to present a high quality video that’s easy to access. If you don’t have the resources or technology to produce a quality recruitment video, consider outsourcing to a company that specializes in just that.

For more on using recruitment video to attract and engage top talent, download this e-Book.

Video is Evolving — Don’t Get Left Behind

Video has taken over the web: 

  •  2005 : creation of Youtube
  • July 2006 : 1st video viewed 1 million times
  • 2009 : 1 billion videos viewed/day
  • 2010 : 1 billion subscriptions
  • May 2011 : 3 billion videos viewed/day

Video is Evolving — Don’t Get Left Behind, by Craig Wax, Nov 15, 2011, 

Consumer usage of video is increasing at an astonishing rate. Cisco has estimated that video will increase from 30% of Internet traffic in 2010 to 90% by 2013. Online retailers are already using video, and service companies, manufacturing, and many others are also hopping on board. The scope of businesses that employ video and the different uses for video are expanding.

The message is clear: Consumers expect online video as a central element of a company’s communications strategy. No matter what sector of business you are in, incorporating video is an essential step in preparing yourself for the future of marketing.

73% of online retailers use video on product pages, which means that if you’re a retailer and you don’t have video on your site, you are officially in the minority, according to eMarketer. Other sectors of business are beginning to follow suit. A recent survey by Industrial Marketing Today  found that 50% of B2B manufacturers use YouTube as a channel to connect with their customers. Even service companies such as Charles Schwab are starting  to include videos on their websites.

Video can be used in various ways, which explains why more companies are using video to achieve business objectives. It is clearly beneficial for online retailers to demonstrate a product to their consumers. But what about answering potential questions about your company through video on a FAQ page? This way, you can efficiently inform your customer with a personal touch. Dell credits video with reducing service call volumes by  5%, and Virgin Mobile expects video to reduce call volumes by 14% in 2011(The Australian, December 2010).

Promotional videos can be placed on a landing page to endorse new products and services. Background video on a Web site can make the page feel interactive and exciting. The list of possibilities goes on. Companies are using video on more platforms as well. YouTube is a common channel that companies use, and it is the second most popular web site with 790 million unique monthly visitors, per ReelSEO. Other social media tools, such as Facebook and Twitter, integrate video into their systems and make it easier than ever for users to share videos with each other.

The use of video in emails is gaining in popularity and has been shown to increase click-through rates by over 96%, in an Implix survey.  Newsletters or other subscriber-based system could benefit from video, too. Video is even extending beyond the computer, to mobile phone apps or at on-site locations. Imagine going to a restaurant, using your phone to scan a QR code next to a menu item, and watching a clip on what the dish looks like and how it is made. This is just one example on how video can be employed inthe hospitality industry.

Increasing consumption of video makes it clear that consumers prefer to take information in as video over other forms of content. That’s true no matter what business you may be in. Companies that respond by deploying video more broadly will be speaking in their customers’ preferred language.

  • Craig Wax is the CEO of Invodo.




Don’t miss it!!!


Poll: Would you consider asking applicants to present themselves on a self-recorded video clip when applying for a job?


Dear HR professionals,

Following the birth of the jobboard Facejobb, which will probably change the landscape of today’s “Quest for Talents”, I am conducting an analysis of the first impressions of the broad HR Industry Sector.

In order to have a as much as possible representative analysis I need your valuable support.

Much appreciated if you could participate to this poll by clicking on the link.

It is anonymous but if you want you can leave your name when leaving comments (which are very important to this analysis).

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Facejobb est né !

Aujourd’hui j’ai eu l’occasion d’être présent à une conférence de presse pour le lancement d’un nouveau concept de plateforme pour le domaine des Ressources Humaine, plus précisément pour le recrutement.

 =>Nous savons tous que en cette période de « Quest for Talents » toute innovation rapprochant les candidats auprès des recruteurs et vice-versa, sont plus que bien bienvenue…

=>Nous savons aussi que les réseaux sociaux ont aujourd’hui leur raison d’être dans le domaine professionnel…

=>Et la vidéo…depuis la création de Youtube en 2005 a intégrés nos mœurs à ce jour avec plus de 3 milliards de vidéos visionnées par jour !

 Mélangés avec beaucoup de sagesse ceci donne un nouveau jobboard dont la particularité est d’offrir un recrutement en ligne en incluant une technologie avancée de vidéo présentation exportable. En d’autres mots : la vidéo du candidat (max 60 secondes) remplace la lettre d’introduction/motivation. Et pour le recruteur il est possible de présenter l’entreprise ou le contexte du poste à pourvoir.





 Pour les créateurs du concept rien ne pouvait être laissé au hasard ; l’outil devait répondre à un cahier de charge très précis afin d’être :

  • convivial
  • User-friendly
  • Visuellement agréable
  • « construit en miroir » : offrant les mêmes facilités au candidat et recruteur
  • permettant la meilleure adéquation possible entre les critères de recherche des uns et des autres
  • focalisé sur l’essentiel : le matching entre candidats et recruteurs
  • distingué de ce qui existe aujourd’hui
  • autre chose qu’un assemblage de « formulaires » à remplir

 Le développement technique de cette plateforme est assuré par la société Bluevision qui se veut à la pointe de l’innovation dans toutes ses entreprises.

Le concept apporte un nombre d’atouts supplémentaires aux candidats en quête d’un nouveau défi professionnel :

  • l’occasion de « prendre la parole » et de se présenter
  • retirer toutes les contraintes empêchant de passer la barrière du premier screening
  • faire « entrer » le candidat dans le bureau du recruteur
  • mettre en avant le potentiel, la personnalité et les motivations des candidats allant au-delà du traditionnel CV.

 Le recruteur aussi bénéficie :

  • être en contact visuel direct avec ses candidats
  • évite de passer à côté d’un bon candidat pour cause d’un CV peu représentatif
  • aller au-delà des préjugés en voyant les candidats « en action » plutôt que de s’arrêter sur un nom, un certain age ou autre
  • réduction du processus de recrutement
  • possibilité de « faire rencontrer » les candidats aux différents concernés de l’entreprise, accélérant ainsi le processus de décision
  • possibilité d’exportation par simple attachment avec espace de stockage réduit au minimum
  • Matching grâce à un moteur de recherche très affiné

 « Talents in action » est le slogan de Facejobb qui est déjà présent sur…Facebook !!!

 Las but not least : Jamila Ben Azzouz assure la partie RH et Communication en tant que Partenaire.

 Pour de plus amples infos :



 Adresse :

Avenue Louise, 65 bte 11

1000 Bruxelles

Tel. : +32 (0)2 535 79 64