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Le CV video

Les CV vidéo sont à la mode. Mais à l’heure où les recruteurs disent ne pas lire les CV, ont-ils le temps de regarder de petits films ? Les conseils de Karine Tomasini, expert en recrutement, sur ce nouveau moyen d’exprimer ses aspirations professionnelles.
Le web 2.0 permet aux internautes de démarquer leurs candidatures d’un lot de CV traditionnels. A condition que la qualité soit au rendez-vous. CV en ligne, blogs, forums font partie des basiques, mais avez-vous essayé le CV vidéo ? Si vous vous sentez à l’aise devant une caméra, cela peut être un atout supplémentaire. Mais, attention, l’image que l’on donne de soi est toujours une arme à double tranchant.

Court et long métrages

Un CV vidéo peut prendre la forme d’une simple présentation du candidat – une minute tout au plus – décrivant le plus souvent son projet professionnel et ses compétences principales. D’autres CV vidéo, plus longs, décrivent en détails le parcours du candidat.

En tant que recruteur, je préfère de loin le premier type de CV vidéo qui est généralement joint en complément du CV et de la lettre de motivation. Il peut également se substituer à une lettre de motivation.

Le CV vidéo « long métrage » est plus difficilement consultable. Il faut généralement visionner toute la vidéo pour trouver la partie qui vous intéresse. Et les recruteurs n’en ont pas forcément le temps.

Lire la suite : Le CV video.

Job Branding: Do Your Opportunities Look as Good as They Sound?

Author: Aubre Andrus

Aubre Andrus is a freelance writer and official word nerd based out of Madison, Wisconsin who specializes in creative copy with a fresh and fun kick. This word warrior has championed all types of written wonders as a tech blogger, social media consultant, web copywriter, national magazine editor, and reporter. She’s acted as the voice of much-loved brands including American Girl, EXPRESS, and WIRED. Catch up with @aubreandrus on Twitter or visit aubreandrus.com.

When it comes to a career search, job seekers are not the only ones selling themselves. As an employer, you must also showcase your greatest features and opportunities if you want to attract the best. And while job boards and social careers sites provide a platform for displaying employment brand, the job postings must look as good as they sound.

There are millions of jobs listed online, and it’s just as easy to click away from a bland or confusing posting as it is to click away from an unwanted ad or a rambling article. Here are a few common oversights that may be keeping the best talent from seeing your true colors:

1. You haven’t provided any compensation information. When reading news articles, people want information as quickly as possible. For job seekers, salary is often a piece of information sought after right off the bat. It’s a factor that may make or break someone’s interest in your job listing because, after all, time is money. If you don’tprovide compensation information, you could be wasting valuable time… both yours and the candidate’s.

2. SEO wasn’t considered. Your company’s internal jargon is exactly that – internal. It’s not what job seekers are searching online. When listing a job, change job titles into conversational phrases that people understand and will type into a search engine. For example, instead of “guest service,” try “customer service.” Also, skip the “ninja” and “guru.”

3. There are no faces in your branding. A picture captures people’s attention and brings words to life. It’s no different for a job listing. But remember – you’re trying toattract potential employees, not potential customers. Fancy pictures of a plate of food are not going to entice talent the same way they might speak to a hungry diner. Including an image of a person working in your environment is best. But, if you don’t have an employee image, remember that a generic smiling face is still better than a burrito.

4. Your layout isn’t user-friendly. Ever looked at a post online and thought, “Too many words!?” You don’t want potential talent skipping over a great-fit opportunity because the post was too long or too confusing to read.

Job descriptions must be divided into clear, easy-to-read sections. Break up blocks of text with bullet points, spaces and images, and use a font that’s large enough to read. If you get a headache reading 300 tiny words about your company’s history, imagine what job seekers will think.

With these simple and easy edits, you’ll be attracting new talent before you know it.

 

Online Video Insider: Predictions For 2012

by Ashkan Karbasfrooshan

In part one of our end-of-year series, we asked a number of online video professionals: What was the biggest news/development/trend of 2011 in online video?  Then in part two, we asked: What was the one thing you expected to happen but didn’t?  Today, in part three, we ask

What’s the main thing we should look out for in 2012?

Our all-star cast of experts includes:

–      Brian Fitzgerald, CEO of Evolve (content producer, publisher, ad representation)

–      Matt Heiman, CEO of Diagonal View (content producer)

–      Jim Louderback, CEO of Revision3 (content producer)

–      Adam Singolda, CEO of Taboola (distribution and aggregation)

–      Brett Wilson, CEO of Tubemogul (media buying platform for video advertising)

–      Steve Wolf, VP content blip (aggregation and network)

My comments will be in italics. Let’s kick things off with the always verbose Jim:

 Jim Louderback: Apple coming in and shaking up the market.

Matt Heiman: Online you are seeing the evolution of websites from text/photo to video, and of video becoming distributed beyond just the main portals.  Also, GoogleTV – this is the early days in a massive shift. Who wins and who loses is still up in the air.  It will be the start of the revolution.

It’s interesting to see two of our experts pick two different giants’ Over The Top (OTT) solutions/approaches.  I’m not going to pretend that I have the “ answer” to which one will prevail, but frankly, between iTunes and YouTube, both Apple and Google have a legitimate Trojan horse into the living room.  I think the more interesting question is: Will there be one successful player between Apple and Google,, or can they both steal enough market share from the traditional media companies (TMCs) and the access providers such as AT&T, Verizon, Comcast etc.? Speaking of which…  

Steve Woolf: Look for the elephants to walk into the room.  The studios, telecos, cable companies are all going to be making a big land grab and looking for their positions in the online video market. Most of them have been sitting on the sidelines, either because they don’t know what to do, or because they are still stung by the failure of an earlier initiative.  But more and more digital natives have found footholds in these companies in the executive ranks, and they will begin seeking to replicate the dominance they’ve had in mainstream media.

I agree with Steve’s comment about the “digital natives” among the executive ranks of many of these companies.  Times have changed, and many/most of them either “get it” themselves or watch their children’s behavior and “see the future.” The question remains: How many companies will overcome the innovator’s dilemma and be fine to trade digital “quarters” for analog dollars?

Brett Wilson: “Increased focus by marketers on brand metrics and ROI measurement to justify shifting spending to online video from TV.”

For what it’s worth, over the next three to five years, I personally see most of online video dollars coming at the expense of online display and print; only in three to five years will TV start to really see a material shift to online video.  But Brett raises a great point: Will marketers want to see  proof of ROI to spend more money online, when TV is arguably the least measurable —  but most visible — ad platform?  I hope that what marketers will start to ask for are things that are less prone to “banner blindness” — but seeing what happened in 2011 makes me doubt that, to be honest.  Pre-rolls will continue to dominate, but marketers will start to get weary of random ads that appear on even-more-random sites.

Brian Fitzgerald: “Video buying and CPM pricing will become even more barbelled, with any video that is shorter form, user-generated  content (or otherwise not long form, professional video) garnering increasingly lower CPMs and being forced into video exchanges — while longer form, professional video and video running on premium sites will be removed from exchanges or ad networks and will garner much higher CPMs.”

We’ve already seen UGC fall by the wayside, and indeed, I think you will see a further divergence between the low end and high end of video content.  However, I also see “super premium” content continue to retreat back to television, as the absolute dollar amounts online will continue to underwhelm relative to television revenue streams.  In turn this will create an opportunity for made-for-web premium content, though it will still be small potatoes next to the money generated by ad exchanges and ad networks, who have — to their credit — grabbed a lot of real estate and ad budgets despite publishers vowing not to let the growth of display ad networks repeat with video. 

Adam Singolda: “Mobile/tablets will keep growing, and more startups will surface to help publishers and content owners monetize the traffic. I hear publishers telling me that already they are seeing 20%-30% of their traffic coming from the mobile space. That will keep growing.  Elsewhere, the industry has barely scratched the surface of distribution and syndication. Publishers that will not place their videos out there will end up going out of business.  In 2012 I think we’ll see more mega-sites participating in [distribution and syndication], which will increase the video revenue pie for all.”

Read more: http://www.mediapost.com/publications/article/164833/predictions-for-2012.html#ixzz1hlaBIUky

Biggest Trend Of 2011 In Online Video

by Ashkan Karbasfrooshan

In our end-of-year series, we asked a number of online video professionals three questions.

The professionals included:

–      Brian Fitzgerald, CEO of Evolve (content producer, publisher, ad representation)

–      Matt Heiman, CEO of Diagonal View (content producer)

–      Jim Louderback, CEO of Revision3 (content producer)

–      Adam Singolda, CEO of Taboola (distribution and aggregation)

–      Brett Wilson, CEO of Tubemogul (distribution and ad network)

–      Steve Woolf, VP content blip (aggregation and network)

We’ll start with one question, and will cover the other two in upcoming posts:

What was the biggest news/development/trend of 2011 in online video?

Jim Louderback: “YouTube priming the pump with hundreds of millions.”

Steve Woolf: “Number 1 was investment in content. YouTube has justly garnered most of the press around this with their channel initiative, but Yahoo, AOL, Netflix, and Hulu, among others, have either launched new initiatives that signal an increased amount of investment in original web video content, or continued their support of internal programs designed to keep web video programming progressing into the mainstream.

Number 2 is that media buyers finally get it.  If the ad buys and RFPs coming to blip are any indication for the original web series market, brands and agencies are finally starting to understand the value of these eyeballs.

Media buy sizes and campaign lengths took off like a rocket in 2011, and huge RFPs come to us on a daily basis now.  We look at it as validation of the position we’ve had for years.  Perhaps most interesting was the shift in peak viewership — for us, the prime-time hours became our biggest viewing period, indicating that audiences are looking at original Web series as a legitimate alternative to television entertainment.  This is a compelling metric to media buyers.”

Matt Heiman: “Mobile usage. Roughly 20% of our views are now on mobile, representing incremental views sold at a premium.” (Heiman’s company is based in Europe, historically always one step ahead of North America (until the iPhone came along, of course). 

Adam Singolda: “I think the biggest change in 2011 versus the previous year is that video monetization became real, and maybe even possible for the first time. I saw the industry stuck in 2010, where it didn’t matter if publishers increased their video views, as there was not a lot to do with that increase.

In 2011, between companies like Tremor, Yume, Adap.tv and more — video is monetizable and in different ways and formats. I think the actual details of what ad format is the best — whether it’s skippable ad, overlay, from an exchange or through a traditional pre-roll — is less important than the bottom line. For the first time, video inventory equals money.

Of course, just as online is starting to ‘grow up’ and take shape, we’re seeing emerging platforms take off.”

Brett Wilson explains why we saw an investment in content:

Brett Wilson: “More demand than supply, leading to the launch of multiple exchanges and CPMs trending upward for top sites. This scarcity also led to the rise of fake pre-roll gaming the system, which totals over 3.3 million impressions per day according to technology we built to block it.”

Brian Fitzgerald explains what led to things taking off:

Brian Fitzgerald: “The establishment and fairly rapid adoption of VAST 2.0 as a standard, and agencies pushing for compliance with it.”

To conclude: I think YouTube’s dominance was the story.

–      YouTube spent anywhere from $100-$250 million in guaranteed money to lock up content exclusively for one year.  This makes YouTube the only online company doing “upfronts,”  and continues its scorched-earth philosophy of making it hard for any other aggregator to build a business around video online.

–      YouTube and comScore’s partnership to open up audience measurement per channel will give an incentive to many producers who rely on YouTube for distribution to invest in a sales team or at least have a shot at building a business around their YouTube presence.

–      But the clutter that content creators face online is an obstacle: with over 48 hours of content uploaded to YouTube each minute, the reality is that most content creators cannot justify the expensive process of producing content. While in aggregate there’s more video viewing than ever, each video seems to represent a needle in a haystack.  Ultimately, content needs to be i) good enough and ii) produced at the right price point to make it worthwhile.

Make sure to keep an eye out for the next article in this series.

Read more: http://www.mediapost.com/publications/article/164541/biggest-trend-of-2011-in-online-video.html#ixzz1h9QPQIDr

Bluevision lance la plateforme Facejobb !

Bluevision lance la plateforme Facejobb !.

Vidéo présentation: concept Recrutement Innovant ?

Vidéo présentation: concept Recrutement Innovant ?.

Het video-cv: hype of trend?

Het video-cv: hype of trend?

Solliciteren via video-cv is nieuw op de arbeidsmarkt. “Tijdswinst en efficiënter werven”, benadrukken de voorstanders. “Liever 100 gestructureerde papieren cv’s dan 10 amateurvideo’s”, schreeuwen de criticasters. Maar wat voegt de video écht toe aan het rekruteringsproces? HR Topics bracht 3 experts rond de tafel.

In een video-cv stelt een kandidaat zichzelf voor in een kort en krachtig filmpje aan een toekomstige werkgever. Een video-cv vervangt het schriftelijk cv niet, het is een aanvulling op de klassieke manier van solliciteren. Exitcampus is een nieuwe website waarin bedrijven en pas afgestudeerden zich via video voorstellen. Oprichter Ron Maes: “Je krijgt maar één kans om een eerste goede indruk te maken. Een sterke clip over jezelf is een manier om je te onderscheiden.”

“Wanneer zo’n videopresentatie geïntegreerd zit in een platform voor e-rekrutering, dan opent dit interessante perspectieven voor rekruteerders en werkzoekenden”, aldus Jamila Ben Azzouz, één van de bezielers van Facejob, een nieuw platform voor e-rekrutering op basis van video. “Want het vergemakkelijkt het rekruteringsproces en verrijkt de kennismaking tussen kandidaat en rekruteerder.”



Gaan we beter rekruteren dankzij de video? En maakt een video het rekruteringsproces efficiënter?
Jamila Ben Azzouz: “In een video druk je op een heel persoonlijke manier uit wie je bent en wat je kunt. Recruiters krijgen dus een vollediger beeld van een kandidaat. Selecteren wordt makkelijker. Je kan sneller beslissen welke sollicitanten je weerhoudt en welke niet. En je verspilt minder tijd aan gesprekken met niet-geschikte kandidaten. Lut Laleman, Equal Treatment Coach bij Randstad: “Een werkgever kan uit een video-cv extra informatie halen die een directe link heeft met de gezochte competenties. Kan de kandidaat zich vlot in een behoorlijke taal uitdrukken? Komt de kandidaat goed over in klantencontacten? … Dat is een voordeel.”

Toch is er ook een keerzijde. Want zet dit fenomeen
niet de deur open naar selectie op basis van uiterlijke kenmerken?

De kans is immers reëel dat je je laat leiden door de ‘look & feel’ van een persoon. Per slot van rekening zijn rekruteerders ook maar mensen. Iemand die er minder goed uitziet, zou dan minder kans hebben om weerhouden te worden. Integendeel, vindt Jamila Ben Azzouz. “Door kandidaten ‘in actie’ te zien, is er minder kans dat je je laat leiden door vooroordelen op basis van naam, leeftijd, origine, geslacht, een niet-representatief cv of atypisch loopbaanparcours.”  Ron Maes: “Als je het cv van Mohammed Al Dura tegenkomt in een stapel sollicitaties, hoe groot is dan de kans dat je zijn cv opzijlegt? Als je diezelfde Mohammed ziet en hoort, in vlekkeloos Nederlands, met een sympathiek en dynamisch voorkomen, gepassioneerd en op het eerste zicht geknipt voor de job, dan ga je hem wél uitnodigen, toch?” Lut Laleman: “Kandidaten weren op basis van uiterlijke of fysieke kenmerken, kan uiteraard niet. Dit zou trouwens zeer kortzichtig zijn. Zeker nu de ‘war for talent’ weer hard toeslaat. Een werkgever is immers op zoek naar een competente kandidaat die, in lijn met de waarden van het bedrijf, de winstgevendheid van de onderneming kan verhogen. En dat heeft natuurlijk niets met bovengenoemde criteria te maken.”

Het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is geëvolueerd. Volgen de rekruteerders nog?
Ron Maes: “Organisaties en kandidaten kijken meer en meer naar de ‘fit’ tussen mens en bedrijf. Er moet een klik zijn. Kandidaten willen weten in welk biotoop ze terechtkomen. Rekruteerders willen zeker zijn dat de nieuwkomer past bij de organisatiecultuur. De vraag ‘past deze persoonlijkheid bij mijn bedrijf?’ is belangrijker geworden dan de vraag ‘beantwoordt deze persoon aan àlle selectiecriteria?’.  Een video geeft de rekruteerder de kans om al vroeg te ontdekken of die klik mogelijk is. Trouwens, de manier waarop er vandaag aan rekrutering wordt gedaan, staat vaak haaks op hoe jongeren en de generatie Y met hedendaagse communicatiemiddelen omgaan. Op het vlak van creatief mediagebruik, inschakelen van nieuwe media en social networking heeft het rekruteringsproces nog een flinke kloof te overbruggen.”

Wat zijn de nadelen van video-cv’s?
Jamila Ben Azzouz: “Critici beweren dat een kandidaat zich voor een camera anders voordoet dan in werkelijkheid. Maar ook in een eerste sollicitatiegesprek wil een kandidaat zo goed mogelijk overkomen. Dat is nu eenmaal eigen aan solliciteren. Sommige rekruteerders halen ook aan dat het gemakkelijker is om een gestructureerd cv te overlopen dan een filmpje te bekijken.” Ron Maes: “Je hoort ook wel eens beweren dat een video-cv vooral interessant is voor extraverte mensen, die solliciteren voor functies waarin contact met de klant centraal staat. Volgens mij kan een video voor iedereen een interessant visitekaartje zijn. Net zoals je vandaag een pasfoto van jezelf op zak hebt, heeft iedereen morgen misschien zijn eigen presentatiefilmpje op gsm. Technische barrières zijn er alvast niet.” Lut Laleman: “Ik zie nog een ander nadeel. Als een video amateuristisch gemaakt is, dan speelt dit meer in het nadeel dan in het voordeel van de kandidaat.”


Lut Laleman (Equal treatment coach bij Randstad)

Wat zijn de grootste valkuilen voor de rekruteerder?
Ron Maes: “Video-cv’s mogen geen excuus zijn om het rekruteringsproces vluchtig te maken.” Lut Laleman: “De rol van een goede HR-intermediair blijft meer dan ooit noodzakelijk. En is in ieder geval belangrijker dan elke dure video-cv. Een goede consultant laat zich niet leiden door vooroordelen op basis van uiterlijke kenmerken en kijkt naar vaardigheden, competenties en attitude. Bovendien veronderstelt een geslaagde matching ook kennis van de bedrijfscontext. Klant en consultant die mekaar kennen en vertrouwen, vormen een stevige basis voor succesvol werven.” Ron Maes: “Om een kandidaat echt te leren kennen, blijven gesprekken en testen natuurlijk nodig. Een videopresentie is dus niet zaligmakend, maar het voegt wel iets toe. Het maakt het wervingsproces boeiender, veelzijdiger en meer eigentijds.” “En het blaast de dynamiek tussen kandidaten en rekruteerders nieuw leven in”, besluit Jamila Ben Azzouz.

Bron: http://web.randstad.be/hrtopics/nl/23/het-video-cv-hype-of-trend-/

Le C. V. vidéo : effet de mode ou vraie tendance ?

Le C. V. vidéo : effet de mode ou vraie tendance ?

Le CV vidéo est une nouvelle façon de postuler sur le marché de l’emploi. Les partisans soulignent le gain de temps et l’efficacité accrue du recrutement. Les détracteurs disent préférer 100 CV structurés sur papier à 10 vidéos amateur. Mais que vient vraiment ajouter la vidéo au processus de recrutement ? HR Topics a réuni 3 experts autour de la table.

Dans un CV vidéo, un candidat se présente à un futur employeur dans un petit film concis mais intense. Un CV vidéo ne remplace pas le CV écrit, il complète une candidature classique. Exitcampus est un nouveau site Web où les entreprises et les jeunes diplômés se présentent au moyen d’une vidéo. Ron Maes, fondateur du site Web : « Vous n’avez qu’une seule chance de faire une  première bonne impression. Un puissant clip sur vous-même est donc une façon de vous démarquer. »

« Lorsque cette présentation vidéo est insérée dans une plate-forme de recrutement en ligne, elle offre des perspectives intéressantes pour les recruteurs et les demandeurs d’emploi », explique Jamila Ben Azzouz, qui est l’une des personnes  qui a contribué au lancement de Facejobb, une nouvelle plate-forme de recrutement en ligne basée sur   la vidéo-présentation. « Parce que cette présentation facilite le processus de recrutement et enrichit le premier contact entre le candidat et le recruteur. »


 

Les vidéos vont-elles nous permettre d’améliorer le recrutement ? Et une vidéo rend-elle le processus de recrutement plus efficace ?
Jamila Ben Azzouz : « Dans une vidéo, vous exprimez d’une façon très personnelle qui vous êtes et de quoi vous êtes capable. Les recruteurs ont de ce fait une image plus complète du candidat. Et la sélection en devient plus  vivante. Vous pouvez prendre des décisions plus rapides quant aux candidats à retenir. Et vous perdez moins de temps dans des entretiens avec des candidats qui ne conviennent pas. » Lut Laleman, Equal Treatment Coach chez Randstad : « Un employeur peut tirer d’un CV vidéo des informations supplémentaires directement liées aux compétences recherchées. Le candidat est-il capable de s’exprimer facilement dans un langage convenable ? Le candidat sera-t-il bien perçu dans les contacts avec la clientèle ? … C’est un avantage. »

Mais il y a aussi un revers. Car ce phénomène n’ouvre-t-il pas la porte à une sélection basée sur l’apparence physique ?
Le risque de se laisser guider par l’apparence d’une personne et l’impression qu’elle donne est en effet bien réel. Les recruteurs ne sont en fin de compte que des hommes. Quelqu’un qui présente moins bien aurait alors moins de chances d’être retenu. « Non, au contraire », dit Jamila Ben Azzouz. « En voyant les candidats « en action », on risque moins de se laisser guider par des préjugés basés sur le nom, l’âge, l’origine, le sexe, un CV non représentatif ou un parcours professionnel atypique.» Ron Maes : « Si vous tombez sur le CV de Mohammed Al Dura dans une pile de candidatures, quelle est la probabilité que vous mettiez son CV de côté ? Si vous entendez ce même Mohammed s’exprimer dans un français ou un néerlandais impeccable et que vous voyez une personne sympathique, dynamique, passionnée et à première vue taillée pour le job, vous l’inviterez à un entretien, non ? » Lut Laleman : « On ne peut bien sûr pas écarter des candidats sur la base de leur apparence extérieure ou physique. Ce serait du reste manquer totalement de prévoyance. Surtout avec la guerre des talents qui frappe de nouveau durement. Un employeur est en effet à la recherche d’un candidat compétent et capable d’accroître la rentabilité de l’entreprise, conformément aux valeurs de l’entreprise. Et cela n’a évidemment rien à voir avec les critères susmentionnés. »

La concordance entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi a évolué. Les recruteurs suivent-ils encore ?
Ron Maes : « Les organisations et les candidats visent de plus en plus « l’adéquation » entre  la personne et l’entreprise. Il faut que ça colle. Les candidats veulent savoir dans quel milieu ils vont se retrouver. Les recruteurs veulent être sûrs que le nouveau venu correspondra à la culture de l’entreprise. La question « cette personnalité conviendra-t-elle à mon entreprise ? » est devenue plus importante que la question « cette personne répond-elle à tous les critères de sélection ? ». Une vidéo permet au recruteur de voir très vite si ça peut marcher. Les modes actuels de recrutement sont du reste souvent en porte-à-faux avec la façon dont les jeunes et la génération Y utilisent les moyens de communication modernes. Sur le plan de l’utilisation créative des médias, du recours à de nouveaux médias et du réseautage social, le processus de recrutement a encore un sérieux abîme à combler. »

Quels sont les inconvénients des CV vidéo ?
Jamila Ben Azzouz : « Les détracteurs prétendent qu’un candidat se présente autrement devant une caméra que dans la réalité. Mais dans un premier entretien d’embauche, un candidat cherchera aussi à faire la meilleure impression possible. Et cette attitude est inhérente à toute candidature. Certains recruteurs disent aussi qu’il est plus facile de parcourir un CV structuré que de regarder un film. La vidéo ne remplace pas le CV mais le complète. » Ron Maes : « On entend parfois dire qu’un CV vidéo est surtout intéressant pour les personnes extraverties qui postulent pour des fonctions axées sur le contact avec le client. Selon moi, une vidéo peut être une carte de visite intéressante pour tout le monde. Comme on a aujourd’hui sa photo d’identité sur soi, tout le monde aura peut-être demain son petit film de présentation sur son GSM. Il n’y a déjà plus de barrières techniques. » Lut Laleman : « Je vois encore un autre inconvénient. Une vidéo amateur peut être plus préjudiciable que profitable au candidat. »


Lut Laleman (Equal treatment coach bij Randstad)

Quels sont les plus gros pièges pour le recruteur ?
Ron Maes : « Les CV vidéo ne peuvent être un prétexte à un processus de recrutement rapide et superficiel. » Lut Laleman : « Le rôle d’un bon intermédiaire RH reste plus que jamais nécessaire. Et est en tout cas plus important que n’importe quel CV vidéo, même bien ficelé. Un bon consultant ne se laisse pas guider par des préjugés basés sur l’apparence physique, il étudie les aptitudes, les compétences et l’attitude. Une adéquation réussie suppose en outre une certaine connaissance du contexte de l’entreprise. Le client et le consultant qui se connaissent et se font mutuellement confiance forment une base solide pour un recrutement fructueux. » Ron Maes : « Pour vraiment apprendre à connaître un candidat, des entretiens et des tests restent bien sûr nécessaires. Une présentation vidéo n’est donc pas la panacée, mais elle apporte  un plus. Elle rend le processus de recrutement plus captivant, plus varié et plus moderne. » « Et elle ravive la dynamique entre les candidats et les recruteurs », conclut Jamila Ben Azzouz.

2012 Predictions: Are Growth Estimates Actually Too Low?

Who the heck knows what the future may bring, right?  Well, with New Year 2012 coming up fast, I’m not going to let that stop me.  I’m going to give you some predictions, all expanding upon trends and developments several other writers and I have been noting in this column throughout the past year.  It will be fun in December of 2012 to take a look back at this piece to see to what extent these prognostications prove to be accurate.

Without further ado, here are some predictions for the New Year in online video:

Online video growth exceeds projections. While some people have dismissed the robust growth predictions for online video as being too Pollyannaish or bullish, I would actually be shocked if the projected spend in online video not only hits the widely discussed eMarketer metric of a 43% increase for 2012, but exceeds this by another 20% of  that percentage once everything is all said and done, showing roughly 50% growth.  Why?  Read on:

Video-ization of the Web to continue. The overall growth in online video will be fueled in large part not by online video advertising, but by the broader video-ization of the World Wide Web.  Brands and advertisers are actively swapping out black- and-white text blocks with engaging, informative, and trackable videos and related video messaging.

For example, one of the key areas of video-ization will increasingly be instructional videos: That is, videos on how to set up and use various products, including “unboxing videos” that explain the various components of assembling products as they are removed from their original product packing. The days of lengthy, multilingual and expensive printed manuals are numbered, and will soon come to a close, thanks largely to online videos taking their place.

A 2012 comeback for clickable videos: They came, then they faded, but now they are coming back. I predict a strong return of clickable videos.  Thanks to companies like Overlay.TV and its work with Zappos, and others, like Videoclix.TV, Wirewax.TV, and Conciseclick.com, clickable videos are making a resurgence. They work great, and are increasingly easy to set-up.

Importantly, YouTube and its “annotations” approach is further refining this ad execution with some startling results. Brands jumping into the clickable video space include Mitsubishi, Kraft, Macy’s, Mattel, JCPenney and eBay. Here’s a fascinating Interactive Card Trick from YouTube using its annotation technology.

Video Dynamic End Cards – Brands are going to increasingly rely on Dynamic End Cards at the end of their online videos.  These static navigational aids appear as an end slate at the conclusion of a video.  By clicking on the icons or subjects listed in the end card, the video will take the viewer to another video that will elaborate on a key piece of information alluded to in the original video. Here’s a great example of a Dynamic End Card from a Google Chrome ad.

Metrics, metrics, metrics – The importance of metrics in evaluating online video will only increase in 2012, especially in view of the strong increase in branding messages versus call-to-action ads. The long-predicted Nielsen video metric solution may appear in 2012, but increasingly it looks as if comScore will take over the lead in evaluating online video for marketers in the coming year. Having seen some of comScore’s methodology firsthand, I think it could be the solution marketers are looking for in evaluating ads, at least for the coming 12 months.

Ad network consolidation – Nothing too bold here, but with the increased importance of metrics (as well as the overall growth in spend), I fully expect that those video ad networks that do the best jobs of providing truly usable data to their clients will be the ones that grow and prosper.I further expect that there will be some serious consolidation taking place in 2012.  As we’ve seen in “traditional”  online advertising, the best will swallow the also-ran networks, as there is a lot of overlap and duplication in the existing network line-ups anyway.

Well, this is where I think things are going to go with online video in 2012.  What do you think?  And remember to check back with me in December of 2012 to see how close these predictions came to being true.

By Neil Perry

NEIL PERRY
  • Neil Perry is president of Poptent, a global video production company for Fortune 500 brands and agencies, producing crowdsourced commercials and other video assets through a social network of more than 40,000 videographers in over 120 countries.

VIDEO INSIDER

5 Recruitment Video Best Practices + E-book on recruitment video to attract and engage top talent

 

As I previously posted in “Video is Evolving — Don’t Get Left Behind, video is evolving rapidly. This post wil help you to get more insights on how to get the best results within the frame of “Employer Branding” when using video jobbpostings.

Enjoy this:

Source: http://talentminded.com/5-recruitment-video-best-practices/

Online recruitment videos are all the rage right now and with good reason. Currently,150 years of YouTube videos are watched on Facebook every day! Additionally, websites with video are 53 times more likely to show up on the first page of Google results than those without it.

Aside from their incredible reach and SEO value, recruitment videos give organizations the opportunity to showcase company culture and values in a way that can’t always be done with words alone. When creating a recruitment video to host on YouTube, Facebook or your company careers site, there are a few best practices to keep in mind.

1. Cast employees and execs that best represent the company. With video, you have the opportunity to feature employees and executives that exude energy and passion for the company and their jobs. By selecting individuals that display enthusiasm and embody company values, potential candidates can get a feel for your organization before they even apply.

2. Skip the script. While scripted videos aren’t always a bad thing, in recruitment, it’s all about authenticity. Allow your interviewees to be completely open and respond with honest answers.

3. Include a variety of b-roll. B-roll – or background footage – adds needed depth to recruitment video, giving viewers a real idea of what it’s like to work at your organization.

4. Keep it concise. There are no hard and fast rules for how long a video should be, but studies suggest that the average viewing time is two minutes or less. To avoid viewer drop off, determine the most important message for job seekers and present it as concisely as possible.

5. Focus on quality. The number of videos on YouTube, Facebook and other hosting sites is rapidly increasing, and the only way to break through the clutter and stand out is to present a high quality video that’s easy to access. If you don’t have the resources or technology to produce a quality recruitment video, consider outsourcing to a company that specializes in just that.

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