Category Archives: Uncategorized

“Baser sa COM sur Facebook n’est pas toujours la meilleure façon de faire”

un point de vue exprimé par Anathalie Mukundwa qui me paraissait opportun de partager…

D’après l’auteur de cet article cela pourrait même mener à rater +50% d’impressions et d’accès de potentiel cible…

En lire d’avantage: http://mukundwa.be/anathalietm/?q=node%2F102

Pourquoi je dis cela ?
Des exemples de blocage d’accès sont très nombreux dans les entreprises et surtout dans le secteur public.
Facebook n’est sans doute pas vu  à la base par de nombreux chefs d’entreprises et dirigeants comme un outil professionnel mais comme :
– Un espace de détente ou de papotage
– Un lieu d’exhibition de sa vie privée et photo
– Une plateforme d’échanges de plus de banalités que du contenu réellement professionnel
– Un espace familial et populaire
– … je peux encore énumérer ce que j’ai entendu ou vous pouvez même compléter la liste.
Exemple ici :
Depuis quelques jours, la ville de Charleroi a décidé de limiter l’accès à Internet pour les agents communaux. Facebook, mais aussi MSN, Immoweb et des sites d’informations sont inaccessibles au bureau. Les autorités carolos ont scanné 2000 ordinateurs pour analyser le temps passé sur le web et sur certains sites, en particulier. En tout, elles ont comptabilisé en un mois 28 jours pleins de fréquentation du site Facebook. 
Source RTBF 
Baser sa communication sur Facebook c’est rater peut-être plus de 50% d’impression & accès.
Advertisements

Podcast Radio de la soirée #TipiEcamp #Barcamp et Business Intelligent Village du 8-9 juin. | Déterrons ensemble la hache du WEB

Découvrez le concept “Barcamp” avec ce podcast!

Les entrepreneurs vous parlent de leurs visions du Barcamp, de la collaboration, du partage, de la magie de la rencontre, de l’entreprise, surtout entreprendre autrement, l’âge de l’homme de Cro Magnon est terminé, … place à l’intelligence collective.

Podcast Radio de la soirée #TipiEcamp #Barcamp et Business Intelligent Village du 8-9 juin. | Déterrons ensemble la hache du WEB.

ACCRO AU WEB?

Via : marketingonthebeach.com

Bon, on a tous déjà fait le fameux coup du « j’vais 5 minutes sur Facebook, après je bosse » sauf que bien évidemment, on ne reste jamais cinq minutes ni même dix… Vous ne pouvez pas vous arrêter de cliquer, mais prétendez tout de même ne pas être un « accro du net », rassurez vous nous ne sommes pas là pour vous faire une injection de méthadone !

Sauf qu’aujourd’hui, 61% des utilisateurs se sentent accro à Internet et 39% disent vouloir quitter s’ils pouvaient.

Passons maintenant au groupe de mots qui fait tant peur chez les « addicts » : Réseau social, combinons le avec notre utilisation et l’on obtient des chiffres éloquents.

Lire plus ://www.marketingonthebeach.com/infographies-alors-comme-ca-on-est-accro-au-web/trackback/

 

Article très pertinent sur la Génération Y qui remet en question cette notion dans le domaine des RH.

HRevolution

Lors du business breakfast organisé ce matin par l’ULG-HEC à BOZAR, nous avons remis en question la notion de Gen Y, dans le domaine des GRH: la Gen Y existe-t-elle vraiment? Si oui, ses drivers et motivations au travail sont-ils différents de ceux des autres générations? Et enfin, comment aborder cette génération au travers de la politique de GRH?

Le panel d’experts présents, nous a démontré que la Gen Y, si elle existe bien en termes socio-démos, ne diffère pas fondamentalement des autres générations, lorsqu’il s’agit de ses besoins et motivations au travail.

Tout d’abord, Francois Pichaut, ici en sa qualité de président à l’Université de Liège  du centre de recherche-action (LENTIC) axé sur les aspects humains et organisationnels du changement et des processus d’innovation, nous a démontré que les différentes études ayant été menée en la matière (en provenance des Etats-unis pour la plupart) pêchent par un…

View original post 410 more words

2011 in review

The WordPress.com stats helper monkeys prepared a 2011 annual report for this blog.

Here’s an excerpt:

A San Francisco cable car holds 60 people. This blog was viewed about 1,200 times in 2011. If it were a cable car, it would take about 20 trips to carry that many people.

Click here to see the complete report.

Bonne Année 2012 à tous ! Gelukkig Nieuwjaar 2012 aan allen! Happy New Year 2012 to all! Feliz Ano Novo 2012 a todos!

Happy New Year 2012!

Happy New Year 2012!

Joyeux Noël et Bonne Année 2012 !

Prettige kerstdagen en gelukkig Nieuwjaar 2012!

Frohe Weihnachten und glückliches neues Jahr 2012!

Merry Christmas and happy new year 2012!

圣诞快乐,新年幸福 2012年 !

Glædelig jul og godt nytår 2012!

Feliz Navidad y feliz año 2012!

Καλά Χριστούγεννα και ευτυχισμένο το νέο έτος 2012!

Buon Natale e felice anno nuovo 2012!

Gledelig jul og glade nytt år 2012!

عيد ميلاد مجيد وسنة جديدة سعيدة 2012!

Wesołych Świąt i Szczęśliwego nowego roku 2012!

Feliz Natal e feliz ano novo 2012!

Веселого Рождества и счастливого нового года 2012!

God jul och gott nytt år 2012!

Neşeli Noel ve mutlu yeni yıl 2012!

メリー クリスマスと新年あけましておめでとうございます 2012年 !

Hyvää joulua ja onnellista uutta vuotta 2012!

חג מולד שמח, שנה טובה 2012!

Merry Xmas and Happy New Year 2012!!!

Merry Xmas and Happy New Year 2012!!!

And the marketeer of the year is … [video], @davidmerzel’s BLOG

And the marketeer of the year is … , @davidmerzel’s BLOG.

Vidéo présentation: concept Recrutement Innovant ?

Vidéo présentation: concept Recrutement Innovant ?.

Het video-cv: hype of trend?

Het video-cv: hype of trend?

Solliciteren via video-cv is nieuw op de arbeidsmarkt. “Tijdswinst en efficiënter werven”, benadrukken de voorstanders. “Liever 100 gestructureerde papieren cv’s dan 10 amateurvideo’s”, schreeuwen de criticasters. Maar wat voegt de video écht toe aan het rekruteringsproces? HR Topics bracht 3 experts rond de tafel.

In een video-cv stelt een kandidaat zichzelf voor in een kort en krachtig filmpje aan een toekomstige werkgever. Een video-cv vervangt het schriftelijk cv niet, het is een aanvulling op de klassieke manier van solliciteren. Exitcampus is een nieuwe website waarin bedrijven en pas afgestudeerden zich via video voorstellen. Oprichter Ron Maes: “Je krijgt maar één kans om een eerste goede indruk te maken. Een sterke clip over jezelf is een manier om je te onderscheiden.”

“Wanneer zo’n videopresentatie geïntegreerd zit in een platform voor e-rekrutering, dan opent dit interessante perspectieven voor rekruteerders en werkzoekenden”, aldus Jamila Ben Azzouz, één van de bezielers van Facejob, een nieuw platform voor e-rekrutering op basis van video. “Want het vergemakkelijkt het rekruteringsproces en verrijkt de kennismaking tussen kandidaat en rekruteerder.”



Gaan we beter rekruteren dankzij de video? En maakt een video het rekruteringsproces efficiënter?
Jamila Ben Azzouz: “In een video druk je op een heel persoonlijke manier uit wie je bent en wat je kunt. Recruiters krijgen dus een vollediger beeld van een kandidaat. Selecteren wordt makkelijker. Je kan sneller beslissen welke sollicitanten je weerhoudt en welke niet. En je verspilt minder tijd aan gesprekken met niet-geschikte kandidaten. Lut Laleman, Equal Treatment Coach bij Randstad: “Een werkgever kan uit een video-cv extra informatie halen die een directe link heeft met de gezochte competenties. Kan de kandidaat zich vlot in een behoorlijke taal uitdrukken? Komt de kandidaat goed over in klantencontacten? … Dat is een voordeel.”

Toch is er ook een keerzijde. Want zet dit fenomeen
niet de deur open naar selectie op basis van uiterlijke kenmerken?

De kans is immers reëel dat je je laat leiden door de ‘look & feel’ van een persoon. Per slot van rekening zijn rekruteerders ook maar mensen. Iemand die er minder goed uitziet, zou dan minder kans hebben om weerhouden te worden. Integendeel, vindt Jamila Ben Azzouz. “Door kandidaten ‘in actie’ te zien, is er minder kans dat je je laat leiden door vooroordelen op basis van naam, leeftijd, origine, geslacht, een niet-representatief cv of atypisch loopbaanparcours.”  Ron Maes: “Als je het cv van Mohammed Al Dura tegenkomt in een stapel sollicitaties, hoe groot is dan de kans dat je zijn cv opzijlegt? Als je diezelfde Mohammed ziet en hoort, in vlekkeloos Nederlands, met een sympathiek en dynamisch voorkomen, gepassioneerd en op het eerste zicht geknipt voor de job, dan ga je hem wél uitnodigen, toch?” Lut Laleman: “Kandidaten weren op basis van uiterlijke of fysieke kenmerken, kan uiteraard niet. Dit zou trouwens zeer kortzichtig zijn. Zeker nu de ‘war for talent’ weer hard toeslaat. Een werkgever is immers op zoek naar een competente kandidaat die, in lijn met de waarden van het bedrijf, de winstgevendheid van de onderneming kan verhogen. En dat heeft natuurlijk niets met bovengenoemde criteria te maken.”

Het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is geëvolueerd. Volgen de rekruteerders nog?
Ron Maes: “Organisaties en kandidaten kijken meer en meer naar de ‘fit’ tussen mens en bedrijf. Er moet een klik zijn. Kandidaten willen weten in welk biotoop ze terechtkomen. Rekruteerders willen zeker zijn dat de nieuwkomer past bij de organisatiecultuur. De vraag ‘past deze persoonlijkheid bij mijn bedrijf?’ is belangrijker geworden dan de vraag ‘beantwoordt deze persoon aan àlle selectiecriteria?’.  Een video geeft de rekruteerder de kans om al vroeg te ontdekken of die klik mogelijk is. Trouwens, de manier waarop er vandaag aan rekrutering wordt gedaan, staat vaak haaks op hoe jongeren en de generatie Y met hedendaagse communicatiemiddelen omgaan. Op het vlak van creatief mediagebruik, inschakelen van nieuwe media en social networking heeft het rekruteringsproces nog een flinke kloof te overbruggen.”

Wat zijn de nadelen van video-cv’s?
Jamila Ben Azzouz: “Critici beweren dat een kandidaat zich voor een camera anders voordoet dan in werkelijkheid. Maar ook in een eerste sollicitatiegesprek wil een kandidaat zo goed mogelijk overkomen. Dat is nu eenmaal eigen aan solliciteren. Sommige rekruteerders halen ook aan dat het gemakkelijker is om een gestructureerd cv te overlopen dan een filmpje te bekijken.” Ron Maes: “Je hoort ook wel eens beweren dat een video-cv vooral interessant is voor extraverte mensen, die solliciteren voor functies waarin contact met de klant centraal staat. Volgens mij kan een video voor iedereen een interessant visitekaartje zijn. Net zoals je vandaag een pasfoto van jezelf op zak hebt, heeft iedereen morgen misschien zijn eigen presentatiefilmpje op gsm. Technische barrières zijn er alvast niet.” Lut Laleman: “Ik zie nog een ander nadeel. Als een video amateuristisch gemaakt is, dan speelt dit meer in het nadeel dan in het voordeel van de kandidaat.”


Lut Laleman (Equal treatment coach bij Randstad)

Wat zijn de grootste valkuilen voor de rekruteerder?
Ron Maes: “Video-cv’s mogen geen excuus zijn om het rekruteringsproces vluchtig te maken.” Lut Laleman: “De rol van een goede HR-intermediair blijft meer dan ooit noodzakelijk. En is in ieder geval belangrijker dan elke dure video-cv. Een goede consultant laat zich niet leiden door vooroordelen op basis van uiterlijke kenmerken en kijkt naar vaardigheden, competenties en attitude. Bovendien veronderstelt een geslaagde matching ook kennis van de bedrijfscontext. Klant en consultant die mekaar kennen en vertrouwen, vormen een stevige basis voor succesvol werven.” Ron Maes: “Om een kandidaat echt te leren kennen, blijven gesprekken en testen natuurlijk nodig. Een videopresentie is dus niet zaligmakend, maar het voegt wel iets toe. Het maakt het wervingsproces boeiender, veelzijdiger en meer eigentijds.” “En het blaast de dynamiek tussen kandidaten en rekruteerders nieuw leven in”, besluit Jamila Ben Azzouz.

Bron: http://web.randstad.be/hrtopics/nl/23/het-video-cv-hype-of-trend-/